派遣契約終了後に有給が消滅？上手に消化するコツを紹介

派遣が有給消化するのって、派遣元は頼りにならないし、派遣先へお伺いを立てなくてはならないので、高いカベを感じますよね。

しかし、当サイトで集計したアンケート結果によると、なんと50名中11名の派遣スタッフが、有給消化しないまま退職後に消滅させている事実が分かりました。
悩んでばかりで有給消化をしないでいると、不利益な結末になる可能性がとても高いです。

本記事では、年次有給休暇についての概要説明と共に、元派遣スタッフの有給消化の実態を調査したデータを公開いたします。
今まさに、たくさんの有給日数を抱えている派遣スタッフは、今すぐに有給申請の準備を始めてください。

年次有給休暇とは

年次有給休暇（ねんじゆうきゅうきゅうか）とは、労働基準法第39条によって定められている、派遣を含む労働者すべてに与えられている権利です。
休暇を過ごしても給料が発生する有給制度は、福利厚生の一環ともいえます。

有給休暇の付与については、以下の2つのルールが定められています。

1. 使用者は、雇い入れ日から起算して、6ヵ月以上継続勤務し、全労働日の8割以上の出勤がある労働者に対して、10日間の有給休暇を与えなければならない
2. その後、1年以上継続勤務し、全労働日の8割以上の出勤がある労働者に対して、11日間の有給休暇を与えなければならない

所定日数とは

所定日数とは、会社の就業規則で決められている、週または年間で出勤する日数のことを指します。

派遣の所定日数に関しては、就業条件明示書に記載されている「出勤曜日」「公休日」を基準にカウントされます。

たとえば、2019年1月1日から6月30日の6ヵ月間で、月曜から金曜までの週5日・土日休み（※祝日は出勤）のお仕事であれば、全出勤日は「128日」あるので、

上記の場合、102日以上の出勤がある派遣スタッフであれば、有給付与の対象になります。

※平日や祝日の日数を調べるには、こちらのツールが便利です。

参考：https://keisan.casio.jp/exec/system/1251167854

有給休暇の付与日数

有給休暇の付与日数は、以下の2パターンに分かれます。

• 一般の労働者…フルタイム勤務の労働者
• 短時間パート…週所定労働時間が30時間未満の労働者

派遣でも、フルタイム勤務であれば、下表の条件で有給休暇が付与されます。

年次有給休暇の付与日数（一般の労働者）

週4日以下のパート勤務であれば、下表の条件で有給付与されます。

年次有給休暇の付与日数（週所定労働時間が30時間未満の労働者）

有給休暇の期限は2年間

有給休暇の期限は、最大で2年間です。

この図のように、4月1日から就業スタートしたとすると、6ヶ月後の10月1日にまず10日間の有給がつきます。
有効期限である2年後の10月1日に消化しきれていなければ、消滅してしまいます。

次に、就業してから1年6ヵ月経つと、11日の有給がつきます。
これも同様に、2年後の10月1日に消滅します。

あとは、一年経過するごとに、付与される有給日数が増えていく流れとなります。

派遣の有給には、消滅するルールがもう一つある

先ほど ↑、派遣であっても、有給の有効期限は最大で2年間であると説明しました。
しかしそれは、派遣先でずっと就業中の場合です。

実は、契約満了により派遣先のお仕事から離職した場合、在籍していた派遣会社の紹介で1ヵ月以内にお仕事を決めないと、それまで付与されてきた有給日数がリセットされるルールがあります。

つまり、派遣先のお仕事が終わってから1ヵ月以上の空白期間ができると、有給が消化できないんですね。

何とも不可解なルールですが、私自身、過去に期間満了間近になってから、有給を残したままだったことに気づいて、派遣会社に相談したところ、何とかすべて消化できた体験をしています。

私がなぜ有給消化ができたかをカンタンに説明すると、契約期間満了後、8日間だけ派遣元会社と雇用契約を結ぶ形で、残りの有給を消化しました。

しかし、私のようなケースは稀で、たくさんの派遣スタッフが理不尽な対応をされているのが現状です。

有給消化は労働者の権利なのに全部使えないの？

ここで、労務関係の知識のある方は「有給の消化は労働者の都合で自由に設定して問題ないはずでは？」と思われるかもしれません。

それはごもっともな意見ですし、労働基準法においても申請すれば雇用主は基本的にはこれを受理しなければいけません。

しかし、『派遣の現場では』それを実現するのは困難が予想されます。これから、その理由について説明していきます。

時季変更権という不明瞭な条文

雇用主は、従業員が申告した有給に対して、時季変更権を使ってこれを却下させることが出来ます。

使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。
ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

簡単に言うと、雇用主は「今の時期は仕事が忙しくて無理」と時季をずらす権利がありますよという条文です。
では、派遣はどうなるの？というところが不明瞭なんですね。

すべてではないですが、基本的に企業が自社従業員だけでは間に合わない、人手不足となる理由から、派遣スタッフを使って業務を遂行するケースがほとんどなわけです。
つまり、仕事が忙しい時期にばかり働いている派遣スタッフから有給申請しても「いやぁ…今時期は繁忙期で手が回らないから、別の日に消化してよ」と言われてしまうと反論しづらいところがあります。

派遣の場合、雇用関係は派遣元にあり、就業場所が派遣先ですから、余計に話がややこしくなります。
この条文通りに解釈すると、派遣元が有給消化の判断をすることになりますが、実際の現場状況は派遣先しか知りえないので、混乱が生じるわけです。

つまり、表向きは派遣スタッフは派遣元へ有給消化・申請を申し出るわけなんですが、現実の派遣の現場ではそうなってなくて、派遣先の環境によって有給を申請できるかどうかが変わってくるという状況になります。

派遣の有給は月に何回ペースで消化すべき？

結論から言うと、月1～2回のペースで有給消化するのが一般的な常識ではないでしょうか。

派遣の有給消化については、派遣先の労働環境によって大きく変わりますし、周りとの人間関係によっても違ってきます。

冒頭で一般的とお伝えしましたが、はっきりいって業種や職種によっても変わるものですし、有給の消化ペースはとても難しい問題ですよね。

これが、正社員であれば余った有給を退職と共に消化するのが一般的な日本の習わしなのに、派遣だとなぜか消化しづらい雰囲気があるのはおかしいのですが…。

そもそも、最初の半年以上の勤務でいきなり10日の有給が付与されるため、一年以内に離職する派遣社員にとっては、すべて消化しづらいのもツライところです。

法的な観点から見ても、事業者は時季変更権を行使することで労働者の有給消化日をズラすことができるため、肩身の狭い派遣社員にとって有給を使い切るのが難しいことが分かります。

また、就業規則により労働者の有給消化日数を「月に2回まで」などと定めるのは違法ですが、同様に立場の弱い派遣社員からは、有給消化を申請しづらいですよね。

（ただし、有給は前日までに申請することが定められており、事業者は当日の申請は却下する権限があります。）

以上の状況から、派遣社員は派遣先に目をつけられない程度のペース、つまり月に1～2回の有給消化ペースが妥当であると当メディアは考えます。

【派遣の有給消化の実態】派遣スタッフ50名にアンケート調査をしました

「有給を取得した派遣スタッフは、期間満了までにきちんと消化できているんだろうか？」
そんな疑問を解消すべく、当サイトで以下の条件で調査を行いました。

• 調査に利用した機関：クラウドワークス
• 調査対象人数：元派遣スタッフ50名（※現役含）

設問は、以下の5問です。
設問の意図として、「就業中に有給消化できたかどうか」「退職時に有給を残さず消化できたかどうか」の質問をしています。

ここからは、各設問ごとに、調査結果をまとめたデータをお見せします。

1. 派遣社員として就業中に有給消化はできましたか？

「1.」で”いいえ”を選択された方に質問です。消化できなかった理由は何ですか？

「忙しさ」を理由に断るのもヒドい話ですが、ないと言われたというのは、不可解な答えです。

「1.」で”はい”を選択された方に質問です。最初に有給消化を相談したのは？

4. 退職するとき、残った有給をすべて消化できましたか？

5. 「4.」で”いいえ”を選択した方に質問です。離職後、有給残日数はどうなりましたか？

派遣で離職後、次の派遣先が決まれば有給残日数は持ち越せるものの、大多数の方が消滅している結果となり、派遣元による救済措置はほぼ取られていないことが分かりました。

なお、有給が消滅した理由としては、「他の派遣会社で就業が決まった」「派遣先で正社員雇用が決まった」と回答した方がそれぞれ1名ずついらっしゃいました。

【結論】派遣の有給は期間満了までに必ず消化する

ここまでお読み頂ければ、いかに派遣の有給消化への風当たりが強いかが分かって頂けたと思います。
派遣スタッフは、就業期間中から計画的に、少しずつ有給を使って、溜め込まないことが大切ですね。

派遣を含む、日本の有給消化率についても調べてみると、以下のデータが見つかりました。

平成29年（又は平成28会計年度）1年間に企業が付与した年次有給休暇日数（繰越日数を除く。）は労働者1人平均18.2日（平成29年調査18.2日）、そのうち労働者が取得した日数は9.3日（同9.0日）で、取得率は51.1%（同49.4%）となっている。
取得率を企業規模別にみると、「1,000人以上」が58.4%、「300～999人」が47.6%、「100～299人」が47.6%、「30～99人」が44.3%となっている。産業別にみると、「電気・ガス・熱供給・水道業」が72.9%と最も高く、「宿泊業,飲食サービス業」が32.5%と最も低くなっている。

引用元：平成30年就労条件総合調査

日本全体の有給取得率でさえ5割程度ですから、立場の弱い派遣スタッフはなおさら、申請しづらい環境があるのかもしれません。

派遣スタッフが派遣会社から有給消化を拒否される一番の原因は、「派遣先の忙しさ」でしょう。
この場合、「分かりました。では、契約満了後に雇用契約を結んで頂き、残りを消化させてください」と必ず確約をとってください。

有給の申請から消化するまでの流れ

ここまで、派遣は弱い立場であり、有給消化の申請がしづらく、契約満了を迎えると消滅してしまうリスクがあることを解説いたしました。

では、派遣スタッフがスムーズに有給を消化するために必要なポイントは何か？を取り上げていきます。

• 10日前を目途に派遣会社へ申請

  詳しくはこちらの記事でまとめていますが、大手のテンプスタッフの就業規則では、10日前にマイページから申請手続き、9日以内なら担当者へ報告するルールとなっています。

  私の経験からも、派遣元からは間違いなく「有給の消化は派遣先へも確認してください」と指示されるハズなので、すぐに相談をしましょう。




• 派遣先へ相談・引継ぎへ

  有給を消化するためには、誰かに自分の業務を引き継がなければいけません。

  派遣先では、備品や社内データの保管場所など、自分がいなくても困らないような環境を日ごろから作っておくことが大切です。




• 周りの状況や空気感も考慮する

  原則、有給休暇の申請は、理由を伝える義務もありませんし、時期を自分で決める権利があります。

  しかし、会社には時季変更権といって、繁忙期や事業運用の状況いかんでは、有給消化の時期をズラせる権利があります。

派遣スタッフに至っては、雇用主が派遣元会社である都合上、派遣先へ強く言えないので、早めの準備段取りが必要だということですね。
…つまるところ、時季変更権がある限り、日本の有給消化率が上がるハズもありませんよね。

派遣は退職前に有給消化できる？実体験を書きます

ここからは、筆者が実際にたまってしまっていた有給を消化できたときの実体験について、ご紹介します。

当時、ヒューマンリソシアにて長い期間働いていたので、非正規にとっては嬉しい有給休暇というものが付与されていたことに気づきました。

確認してみたところ、筆者には8日間の有給がありました。
まぁ、ぼちぼち消化していけばいいやと申請せずに放置していたんですが、契約満了日（※雇用契約が終了する日）が近づいてきたときに、衝撃の事実を知ってしまいました。

派遣元が変わると有給がなくなるというのは何となく知っていたんですが、派遣元が同じでも契約期間が終わって次の仕事が一ヶ月以上決まらないと、有給が消えてしまうというのは知りませんでした…。
そして、このことを知ったのが、なんと契約期間満了まで残り約一ヶ月のときです(^ ^;)。

次の仕事さえ決まってしまえば問題ありませんが、派遣でも一か月くらい仕事が決まらないことはザラにあります。
今のお仕事は時給1,200円の7時間労働なので（※残業はナシ）、日給は8,400円。これがすべて消滅するというのは、非正規にとって諦めるにはイタすぎる金額です。

慌てて派遣先の社員さんに事情を説明して、次月のシフトから一日でも多く有給を使えるように調整出来ないか？という相談をしました。

まずは派遣先へ相談しました

前置きが長くなってしまいましたが、ここから僕が実際に行った有給消化申請した時のお話です。

僕の場合、まず「派遣先」へ相談しました。相談というのは、具体的には以下のようなことを派遣先の社員さんへ言いました。

「派遣は契約が終わって１ヶ月過ぎると、有給がなくなるということを最近知りました。それは困るので、出来れば次月に有給消化したいと考えています。ただ、それを申請するのはあくまで派遣会社になるので、これからそのお話をします。今、このお話をしているのは、○○さん（※派遣先上司）に黙って話を進めたくなかったからです。

相談というより、報告ですね。○○さんというのは、指揮命令者である派遣先の上司に当たる社員さんのことです。

有給の申請は、基本的には派遣元へ相談すれば良いとされていますが、派遣先との関係性にヒビが入ったり変な空気になるのは避けたかったので、僕は電話で話しました。
そして、その後すぐに派遣元へ電話相談をしました。

すぐに派遣元にも相談しました

派遣元へは、もっと簡潔に「次月有給を出来るだけ消化したいので、派遣先へ申請して頂けますか？」とお話しました。すると、派遣元担当者は

「現場の状況はこちらでは分からないので、この場ですぐに了承することは難しいのですが・・・分かりました。派遣先へ連絡を入れておきます。」

有給消化を「出来る」とも「出来ない」ともとれる、曖昧な答えを頂きました(^ ^;)。

しかし、今回の件に関しては、自分に責任があると感じました。
いくらなんでもいきなり8日間の申請は常識的に無茶がありますし、以前から「休み希望はいつでも言って下さいね」と派遣先から言われていたにも関わらず、こういう状態にしてしまったからです。

そしてこの後は派遣先の社員さんから連絡を頂き、5日間の消化という形で話がつきました。
しかし、この話はもう少し続きがあります。

契約満了後に派遣会社と雇用契約を結ぶ！？

数日経ってから、今度は「派遣元」から連絡が入って、以下のような提案をしてもらいました。

「契約期間満了後、８日間だけ自社と雇用契約を結んで、その期間に有給消化してはどうでしょうか？」

つまり、最後の一か月間は派遣先で勤務をして、期間満了日の翌日から8日間は派遣元と直接雇用契約を結び有給消化をするという打診をしていただきました。

もちろん、その方が良いに決まっています。

即決で「お願いします」とお答えして、この一件は見事、有給をすべて消化するというカタチで解決することが出来ました。

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