「せっかく、派遣スタッフとして充実した日々を送っていたのに、3年ルールのせいで派遣先を変えなきゃいけないなんて…」
派遣スタッフの中には、今の環境に満足しており、派遣先とも良好な関係を保っているのに、
「同じ派遣先で3年を超えて働くことができない」
という迷惑なルールができたせいで、今後の身の振り方を悩まれている方は多いのではないでしょうか。
残念ながら、この3年ルールは、政府が派遣スタッフの正規雇用促進を目的として推進している派遣法ですので、派遣のままずっと働き続けることはできません。
しかし、やり方によっては、3年を超えて派遣で働ける抜け道は残されています。
ここでは、登録型派遣スタッフとして長く働きたい方向けに、派遣3年ルールの抜け道を解説いたします。
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派遣の3年ルールとは？
まずは、派遣の3年ルールについて、簡単に解説します。
3年ルールとは、派遣スタッフが同一の派遣先で、3年以上勤務を続けることができない制度です。
ずっと非正規の立場で働く派遣スタッフの直接雇用を推進するために、政府が掲げた政策です。
つまり、「3年も派遣先で頑張ったスタッフに対して、派遣元会社、派遣先企業それぞれ、これから正規で働けるよう配慮しなさいよ」ということですね。
ポイント
※3年ルールが施行されたのが平成27年9月30日ですから、平成30年9月末で勤続3年を迎える派遣スタッフが、初のルール適用者となります。
派遣3年ルールの抜け道として、同じ派遣先企業内で配属部署を変更してもらう手があります。
「とにかく、この会社に派遣として残りたい」という方は、このやり方もアリですが、3年後にはまた派遣先か部署を変更しなければなりません。
3年を経過して派遣先がその派遣社員が必要と感じたときには直接雇用したいと言ってくることもあります。
ここで大切なのは、今後あなたがどう働いていきたいか？とどんな雇用の条件なのか？です。
派遣という身軽な働き方が気に入っている方は直接雇用は断り、次の派遣先を探してもらった方が良いでしょう。
安定を求めて正社員を望んでいる方にとっては、正社員での直接雇用の申し出であれば、お給料などの雇用条件があえばラッキーです！
ちなみに、派遣の3年ルールが適用されると、派遣元会社・派遣先企業それぞれに”必ず雇い入れる”責務はなく、あくまで下記の努力義務が課せられているだけです。
- 紹介予定派遣を活用した派遣先企業の受け入れ
- 新たな派遣先の紹介
- 派遣元の常用型派遣（無期雇用型派遣）による雇い入れ
- その他安定した雇用の継続を図るための措置
紹介予定派遣を活用した派遣先企業の受け入れ
結論からいうと、3年ルールによって、今の派遣先を去りたくはない方は、紹介予定派遣制度を利用して、直接雇用を目指すやり方がオススメです。
冒頭でもお伝えしたように、同じ派遣先で3年以上働くことはできませんが、派遣先から直接雇用してもらうことができれば、3年を超えてずっと働き続けることは可能です。
しかし、派遣先へ入社できたからといって、これまでと同条件で働ける保証はないので、注意が必要です。
当サイトで、クラウドワークス社を通じて500名弱の派遣社員にアンケートをとったところ、入社を辞退した理由は「希望の就業条件と違うため」が全体の29.2%ともっとも多かった回答でした。
関連記事はこちら➡ 紹介予定派遣の実態
紹介予定派遣をオススメする理由
実は、派遣の3年ルールとは別に、有期労働契約者（※派遣を含む、働く期間が決まっているすべての人）を対象とした「5年ルール」があることをご存知でしょうか。
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派遣の3年ルールと5年ルールとは？違いと2018年問題について解説
本記事では、派遣スタッフに関わる3年ルールと、非正規雇用者すべてに該当する5年ルール（無期転換ルール）との違いと、2018年問題について詳しく解説いたします。 関連記事はこちら 派遣3年ルールの抜け道 ...
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（※派遣スタッフだけでなく、非正規労働者すべてを対象としたルール）
5年ルールとは、同じ雇い主と5年を超えて非正規のまま働き続けた場合、無期雇用を希望する本人の意向があれば、雇い主はこれを受け入れなければならないルールです。
「2013年4月に『労働契約法』が施行されました。この法律では5年以上の有期の雇用契約を無期の雇用契約に転換できる『無期転換権』が付与されています。
5年ルールは、平成25年4月に施行された法改正ですので、平成30年4月に多くの対象者がいました。
「3年ルール」「5年ルール」が同じ年に適用されることから、2018年問題とも呼ばれています。
このとき、対象となる派遣スタッフに対して、派遣先がとった行動の一つに、紹介予定派遣の活用があったんですね。
紹介予定派遣が活用された裏付けデータとして、成約件数を前年同時期と比較すると、2017年10～12月期は+41.7％、2018年1～3月期は+61.2％と大幅な伸びを見せています。
5年ルールが話題となった当初は、大量の非正規クビ切りが起こるのではないかと危惧されていましたが、実際には多くの企業が紹介予定派遣制度を通じて受け入れているわけです。
このことから、派遣先企業と派遣元会社の交渉次第では、今と同じ就業条件で働き続けられる可能性は、十分にあるといえます。
派遣元の常用型派遣（無期雇用型派遣）による雇い入れ
「どうしても派遣先へ入社するのはイヤ」であれば、次の選択肢として、常用型派遣社員として、派遣元と雇用契約を結ぶ道もあります。
常用型派遣とは、派遣会社と無期雇用契約を結び、派遣先で働ける制度です。
一般の正規と同じように、ボーナスがついたり、転勤ナシの条件がつくことや、待期期間中も給与保証をしてもらえるのが最大のメリットですね。
もし、今雇用契約を結んでいる派遣会社で、常用型派遣として入社できれば良いですが、ダメだった場合は、またイチから他社でスタートです。
これまでお世話になった派遣会社の元で築き上げてきたキャリアをリセットして、他社へ移るというのは、勿体ないですよね。
それに、常用型派遣は一般企業の面接と同じですから、登録型と違い必ず受かる保証はありません。
そこで、筆者がオススメしたいのが、大手のアデコが始めた「ハケン2.5」というシステムです。
なんと、アデコでは、他の派遣会社であっても、継続して2.5年以上勤務している派遣スタッフに対して、無期雇用派遣社員に応募ができる基準を新設しました。
今のところ、他社の実績を評価してもらえる派遣会社は、大手アデコだけです。
興味のある方で、まだ未登録の方は、ぜひ登録会へ足を運んではいかがでしょうか。
そういった意味では、有期雇用の登録型と比べると断然安定した雇用契約だと思います。
クーリングとは？
2015年に改正された派遣法の中に、クーリング制度のルールが決まったことをご存知でしょうか？
クーリングとは、派遣スタッフが3年を超えて同じ派遣先（同じ職場）で働くときに、3ヵ月と1日の間、雇用関係を解消させることで、再び派遣先で働けるルールです。
派遣スタッフは、基本的に3年以上同じ派遣先で働くことはできませんが、クーリング制度を利用すれば、再び派遣スタッフとして就業が可能です。
派遣スタッフが派遣期間最長3年となる日を、抵触日といいます。
派遣先は、クーリングせずに抵触日を超えて同じ派遣スタッフを受け入れる場合、派遣先の事業所の過半数労働組合等からの意見聴取が義務付けられています。
また、クーリング以外にも、派遣先企業内で派遣スタッフを部署異動させることで、抵触日をリセットする荒業もあります。
抵触日は派遣スタッフと事業所にそれぞれ設定される
抵触日は、派遣スタッフ個人と、派遣先の事業所単位で設定される2つに分かれます。
※タップして拡大
個人単位の期間制限は、前述の通り就業スタートしてから3年後です。
事業所単位の期間制限は、最初に就業した派遣スタッフの3年後が抵触日に設定されます。
よって、後から派遣されたスタッフは、たとえ2年間しか就業していなくとも、最初の派遣スタッフと同じ抵触日が適用されます。
個人単位および事業所単位は、どちらの抵触日も適用されることになります。
たとえば、この図の一番下の2年勤務した女性の例でいえば、個人単位では抵触日ではありませんが、事業所単位では該当するため、派遣3年ルールの対象となります。
ご本人に直接かかわる法律ですので当然と言えばそうなのですが、ちょっと複雑ですね。
まずは、有期雇用では契約期間3年、クーリング期間3ヶ月＋1日と覚えておきましょう。
クーリング期間にリセットされる有給に注意！
派遣スタッフの有給休暇には、消化する期限が設定されており、多くの派遣会社では1ヵ月としています。
メモ
パソナでは、1年以内に再就労となった方を対象に、前契約終了時点で未使用の年次有給休暇残日数相当分（上限10日）を再就労の契約開始日に付与する制度を導入しています。
派遣会社ごとに福利厚生面の格差があるため、気になる方は、在籍中の担当者へ確認を取るのが確実です。
クーリング期間は3ヵ月+1日を必要とするため、有給を消滅させないよう、気を付けてください。
現場でやり取りできることがベストではありますが、申請しづらい場合は遠慮することなく担当営業あるいはコーディネータへお願いをしてください。
昨今、各企業とも有給消化率を気にしていますので、昔よりもはるかに取りやすくなっているとは思います。
クーリング期間は直接雇用に切り替えて抵触日をリセットするのは派遣法違反！
派遣先がクーリング期間のみ直接雇用した後で、再び派遣元を雇用主に切り替える行為は、派遣法に違反しています。
派遣法では、直接雇用した者を一年以内に派遣スタッフとして雇入れることは禁止されているためですね。
ただし、以下の条件のどれかに当てはまる場合は、抵触日ルールは適用されません。
期間制限の例外
・ 派遣元事業主に無期雇用される派遣労働者を派遣する場合
・ 60 歳以上の派遣労働者を派遣する場合
・ 終期が明確な有期プロジェクト業務に派遣労働者を派遣する場合
・ 日数限定業務（１か月の勤務日数が通常の労働者の半分以下かつ 10 日以下であるもの）に派遣労働者を派遣する場合
・ 産前産後休業、育児休業、介護休業等を取得する労働者の業務に派遣労働者を派遣する場合
しかし、派遣元を差し置いて派遣法を無視したやり方は後々痛い目に合う可能性があります。
派遣で働く以上は派遣法を遵守して働かないといけません。
契約関連で派遣先から直接相談があっても、派遣元を通じて確認を取ってもらうようお願いをしてください。
抵触日を迎えたら派遣元、派遣先どちらで働くべき？
まず、派遣先の直接雇用に関しては、現在派遣スタッフとしての就業環境と、入社したときの就業環境を比較するため、雇用契約内容をよく確認する必要があります。
たとえば、無期雇用として働けるのはいいけど、正社員へキャリアアップ出来る環境もなく、福利厚生面において冷遇される環境下に身を置くなら、派遣のままでいた方が良いかもしれません。
派遣先から派遣満了で正社員にならないかと誘いを受けたとしても、派遣元とは期間の定めのない雇用契約であったり、あるいは雇用期間終了までにまだ間がある、という場合もあります。
こうした場合は、契約の実態にかなった方法で、派遣元との雇用契約をいったん終了させ、そのうえで派遣先社員として採用されるという段取りをつけないと、トラブルにつながります。
直接雇用を了知しないままだと、派遣元が次の派遣先企業へ打診を開始し始めていることもあるのです。
引用元：派遣契約のクーリング期間
一方、派遣元に直接雇用されるケースも同様に、雇用契約内容の比較・確認は必須です。
近年、大手の派遣会社では、3年の抵触日を迎えた派遣スタッフの受け入れ先として、正社員型派遣（常用型派遣）制度の充実化を図っています。
詳しくはこちら➡ 常用型派遣
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